urumlarda elle tu-
tulan, gözle görülen
ve elle tutulmayan, göz-
le görülmeyen değerler söz
konusu. Elle tutulmayan ve
gözle görülmeyen en kıy-
metli değeri çalışanlar
oluşturuyor. Her bir
çalışanın kendi içinde
ayrı bir değere, ayrı bir potansiyele ve ayrı
bir yeteneğe sahip olduğu unutulmamalı.
Bu yetenekleri keşfetmek için, kurum için-
de yetenek yönetim sistemleri kurularak
takibi yapılması gerekiyor.
Yetenek yönetimi; kurumlarda önemli
pozisyonların değerlerini koruyarak de-
vamlılığı, kurum strateji ve hedeflerini
gerçekleştirebilmeleri için, önceden belir-
lenmiş yetenek unsurları çerçevesinde ihti-
yaç duyulan insan kaynağının işe alınması,
özendirilmesi, geliştirilmesi, elde tutulması
ve yedeklenmesi sürecini kapsıyor.
Yetenek yönetimi sisteminde kişilerin
performans ve potansiyellerinin ölçülerek,
çıkan sonuçların kişinin yetenek matrisin-
de yer aldığı duruma göre hareket edilmesi
esas alınır.
Yetenek matrisi ve matrisde alan değer-
lerin dağılımı aşağıda yer alıyor:
Yetenek yönetimi sistemi bütünsel düşünülmeli. Her bir
adım uygulanırken gerekli özen ve dikkat gösterilerek hareket
edilmeli. Sistem kurulurken matrisin her bir karesinde yer alan
kişiler için farklı süreç izlenmesi gerekeceğine dikkat edilmeli.
Genel anlamda yetenek yönetim sistemi süreçleri aşağıdaki ana
başlıklardan oluşur.
Şirket Hedef ve Stratejilerinin Belirlenmesi:
Kurumsal-
laşmak ve verimlilik için, şirket strateji ve hedeflerine uygun
insan kaynakları süreçleri geliştirilmeli ve süreçler rakamlarıyla
ölçülecek hale getirilmeli. Oluşacak çıktıların sayısal hale geti-
rilmesi önem kazanır. Ölçemeyen herhangi bir şey yönetilemez.
İş Gücü Planlaması ve Kritik Pozisyonlar:
Kurumdaki
örgütlenmenin belirleneceği ve örgütlenme için nasıl bir iş gücü
planlamasıyla yapılacağının belirlenmesi gerekir. Bu süreçte
yönetsel ve teknik pozisyonlar belirlenir. İlgili pozisyonun ge-
reklerini yerine getirmesi için çalışanların neleri hangi zaman
aralıklarında yapacağı belirlenir.
Yetenek Profili ve Analizi:
Oluşturulacak her bir pozisyo-
nun yetenek ölçümüne baz oluşturacak gereklilik, bilgi, beceri,
deneyim, nitelik ve yetkinlikler ölçüm değerleriyle birlikte
belirlenmesi gerekiyor. Başka bir anlatımla, ideal çalışanın sa-
hip olması gereken özelliklerin saptanmasıdır. Ücretlendirme
sistemi de ilave kriter olarak dikkate alınır.
Potansiyel Kriterlerinin Belirlenmesi:
Kritik pozisyonlar
için belirlenen ideal profile ulaşabilecek ve bu pozisyonun gerek-
liliklerini en iyi şekilde yerine getirebilme potansiyeline sahip
adaylar belirlenir. Şirket, potansiyel kriterlerini belirlerken hem
iç hem de dış kaynakları dikkate almak durumundadır. Öncelik
şirket içinde yetenekli çalışanlara verilmeli, yoksa şirket dışın-
dan yetenekli çalışanlar değerlendirmeye alınır.
70
EKONOMİK
FORUM
GÜNCEL
Kademe
Yeterlilik Matrisi
Potansiyel
80-100
A -
Yüksek Potansiyel
51-79
B -
Normal Potansiyel
0-49
C -
Düşük Potansiyel
Performans
76-100
A -
Yüksek Performans
50-75
B -
Etkin Performans
0-49
C -
Düşük Performans
Potansiyel
A
A
5
2
1
8
6
3
9
9
4
B
B
C
C
Performans
Yıldızlar
- Yetenek havuzu ve yedekleme planına dâhil et. Elde tut, geliştir.
Kilit Çalışanlar
- Yüksek performanslı profesyoneller, işin yapılması için ihtiyaç
var, elde tut ve takdir et.
Uyumsuz
- Yaptığı görev/pozisyon ve yöneticisiyle uyumsuz. Neyin yanlış
olduğunu sorgula.
Düşük Performanslılar
- Yer değiştir veya yolları ayır.
