EKONOMİK
FORUM
71
i
GÜNCEL
Mevcut Çalışanlarının Potansiyellerinin Analiz Edilme-
si:
Şirketin kritik pozisyonda bulunan çalışanların sahip olduğu
özelliklerle, olması gerekenlerin ne kadar uyduğu incelenerek
gelişmesi gereken alanlar belirlenir. Yapılan inceleme sonu-
cunda, potansiyel kişinin nasıl bir gelişim sürecine alınacağı ve
alması gereken eğitim ihtiyacı saptanır.
İşe Alma Süreci:
Adaylar yalnızca üstün performanslarına
göre değerlendirilmez, örgütün kültürüyle ve çalışacağı ekiple
uyup uymayacağı da dikkate alınır. Burada çeşitli kişilik testleri
ve değerlendirme merkezi uygulamalarından yararlanılabilir.
Yetenekli çalışanları bulma konusunda ise artık geçmişteki
kaynakların yanı sıra farklı demografik geçmişe, eğitim ve dene-
yime sahip çalışanların bulunabileceği kaynaklara da yönelmek
gerekebilir.
Eğitim ve Geliştirme Faaliyetleri:
Yüksek potansiyelli
çalışanların klasik sınıf eğitiminden çok, bire bir koçluk veya
mentör uygulamalarına ve gerektiğinde rotasyon yapılmasına
ihtiyaç var. Genel eğitimler belki yönetim becerilerini geliştirme
alanında verilebilir. Fakat deneyimli, yüksek potansiyelli bir
üst yöneticinin gözetimi ve yönlendirmesinde olmak, onları
hem ilerde taşıyacakları liderlik pozisyonuna hazırlar hem de
düzenli bir geri bildirim sayesinde sürekli bir performans artışı
sağlayabilir.
Performans Değerlendirme:
Performans değerlendirme
sürecinde, çok iyi performans gösterenleri dikkate alırken, bir
sonraki dönemde beklenilen hedeflerin yeni iş alanları ve so-
rumluluklarla zenginleştirilmesi önem kazanıyor. Bu çalışanlar
her ne kadar kendi kendilerini motive eden, başarı odaklı bir
yapıya sahiplerse de, onların da başarıları göz ardı edilmeyip,
ödüllendirilmesi önemli. Bu çalışanların kariyer planları oluş-
turulurken farklı sürece tabi tutarak değerlendirmek, gerekirse
hızlı yükselme olanakları sağlanmalı.
Kariyer Planlama ve Yedekleme Planı:
Kurumun tepe
yöneticileri yapacakları terfi ve atamalarda, kişilerin daha çok
işle ilgili performansına, deneyimine, kuruluş içinde çalışma
süresine ve uyumluluğuna bakılır. Oysa kendi uzmanlık alanla-
rında yüksek performans gösteren pek çok kişinin yönetimsel
yetkinliklerinin aynı düzeyde olmadığı görülüyor. Bu durumu
dikkate alacak yedekleme planları oluşturulmalı.
Elde Tutma Çalışmaları:
Kurumdan ayrılan çalışanların
kaybedilme sebepleri araştırılmalı ve çözüm arayışına gidilme-
li. Liderlerin, yeteneklerin iyi yönetilememesinin doğuracağı
sonuçları ve getireceği kayıpları görebilmeleri, yetenekli çalı-
şanlarının kurumlara olan sadakat ve bağlılıklarını artırarak,
kurumda verimlilik ve kârlılık sağlamaları amaçlanmalı.
Potansiyel yetenekleri keşfetmek, kişilerin zayıf ve güçlü
yanlarını bilmeyi gerektirir. Bir yönetici, her çalışanının güçlü
yanlarını tanımlaması, belirlemesi ve gelişmeye ihtiyaç duyduğu
alanların farkında olmalı. Potansiyel yeteneklerden yararlanmak
için, onlara uygun oldukları alanlarla ilgili sorumluluk vererek
ve onların güçlü yanlarını uygun projelerle desteklemek gerekir.
YETENEK YÖNETİMİNE GENEL BAKIŞ
İş gücü dinamikleri giderek artıyor ve nesillere göre de-
ğişiklik gösteriyor. Şuanda iş dünyasındaki çalışan profilinin
çoğunluğunu X ve Y kuşağı oluşturuyor. Özellikle Y kuşağı ve
bu kuşağın beklentilerinin iyi analiz edilerek yetenek yönetim
l
Poldy İK Yazılım Çözümleri
Genel Müdürü Kadri Demir,
yetenek yönetimi sisteminin
bütünsel düşünülmesi
gerektiğinin altını çiziyor.
